Retrouvez nos publications sur les thématiques du coaching d’équipe et d’organisation

Comment permettre à une organisation de devenir plus souple, plus réactive, de mieux se tourner vers son client ou bien de mobiliser ses ressources, de déployer sa stratégie ou de sortir d’une ornière, etc. ? Les coachs qui ont appris au fil du temps à accompagner des individus et des équipes, sont à même de le faire avec des grands groupes humains.

En coaching de dirigeant on s’attaque à la posture, en coaching d’équipe on traite les interactions, et en coaching d’organisation ce sont les pratiques et l’engagement qui sont visés. Puisque faire évoluer un comportement collectif est le véritable objet du coaching d’organisation. Regardons à quelles conditions.

Avant même le démarrage d’une intervention en coaching d’équipe, beaucoup de choses sont dites et admises quant aux capacités du collectif. A tel point parfois que cela fige l’équipe dans une vision négative d’elle-même avec peu d'espoir de voir évoluer favorablement sa situation. Ce phénomène s’explique notamment par le prisme des représentations sociales, celles de l’organisation vis-à-vis de l’équipe et celles de l’équipe elle-même, les unes allant rarement sans les autres...

Je suis souvent interpellé en formation par des consultants indépendants confrontés à la difficulté de démarrer leur activité en coaching d’équipe.

Je vois ainsi beaucoup de bons professionnels de l’accompagnement qui ont peu d’expérience en matière de développement commercial. D’autres sont à l’aise avec le fait de se vendre, mais ils sont en difficulté pour du coaching d’équipe uniquement...

Portées par les enjeux des risques psychosociaux, les entreprises s’emparent peu à peu de la question du développement personnel de leurs collaborateurs. Les efforts réalisés pour améliorer la qualité de vie au travail ont pour ambition de modifier les représentations du travail, visant à faire de celui-ci une potentielle source de développement personnel.

La présence d'un «vilain petit canard» est un phénomène largement répandu dans les équipes. Elle est en général symptomatique d’une équipe dont l'identité est mal établie. En renforçant artificiellement la cohésion d’un groupe, «le vilain petit canard» contribue à masquer les véritables dysfonctionnements.

A chaque nouveau coaching d’équipe, je suis surpris de constater à quel point les forces qui gouvernent la dynamique d’une équipe dépassent largement celles que confère l’autorité hiérarchique du manager sur le groupe. En voici une liste issue d’un constat empirique. Il sera impératif pour quiconque aura à faire travailler un collectif d’identifier rapidement les pouvoirs en présence, afin de travailler « avec » plutôt que « contre ».